高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)が改正され、65歳までの安定的な雇用を確保するため、定年を定めている会社については、本年4月から、次のいずれかの措置を講ずることが義務化されました。

1.	定年の引き上げ 65歳※に定年を引き上げる。
2.	継続雇用制度の導入 高齢者が希望するときは定年後も引き続き65歳※まで雇用する。
3.	定年の定めの廃止 定年の制度自体を廃止する。
※	平成25年3月31日までは公的年金の支給開始年齢に合わせ下表のとおり段階的に年齢が引き上げられます。

多くの会社が60歳を定年として定めていますので、本年4月に定年を迎える対象者の有無にかかわらず、上記いずれかの制度導入が必要になります。なお、制度導入ができていない場合には法違反となり、助言、指導、勧告が行われる可能性があります。

ここでは、上記3つの措置のうち、多くの企業で導入が予想される継続雇用制度について説明します。

これまでも、定年後、嘱託社員等として雇用を継続するケースは多くみられましたが、従来の継続雇用制度との違いは、その対象者にあります。

これまでは、会社が必要とする人材だけを対象に継続雇用することが可能でしたが、今後は、全従業員あるいは予め労使で定めた基準に該当する従業員はすべて、本人が希望すれば継続雇用しなければなりません。

継続雇用制度導入のポイントは大きく次の5つです。

継続雇用制度では、その対象者に一定の基準を設けることを認めています。この場合には、その基準について労使間で十分に話し合い、労働者の過半数で組織する労働組合、同組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)を締結しなければなりません。

ただし、この点については特例措置が設けられており、大企業(常時雇用者数が300人超)は平成21年3月31日まで、中小企業(同300人以下)は平成23年3月31日までは、努力したにもかかわらず労使協議が不調に終わった場合に限り、就業規則等で会社が基準を定めることも可能であるとしています。

いずれにしても、まずは、労働者側と話し合う場を持つことが制度導入の第一歩となります。

対象者の基準について、法律で定められている事項は特にありません。したがって、基本的には労使間で話し合いの上、自由に定めることができます。

しかし、次に示すように、従業員がその基準に該当するかどうか自ら予見できる「具体性」「客観性」のある基準が望ましいとされています。

• 過去3年間の人事考課の平均がC(平均)以上の者
• 過去2年間の定期健康診断でD判定以下がない者
• 懲戒事由に該当したことがない者
• 社内技能検定Aレベルの者

会社としてはやはり即戦力となる従業員を継続雇用できるよう、労働意欲の確認はもちろんのこと、健康面および能力面についての基準は少なくとも設けた方がいいでしょう。

高年齢者雇用安定法では、65歳までの安定的な雇用を確保することを求めていますが、定年後も定年前と同じ労働条件を維持することまで求めていません。したがって、定年後はこれまでの労働条件にかかわらず、契約期間、勤務形態、賃金額、業務内容等新たな労働条件を設定することが可能です。

特に賃金額については、次の制度について留意が必要です。

1.	老齢厚生年金の支給停止 厚生年金保険に加入しながら老齢厚生年金を受給している場合には、賃金と年金の合計額に応じて年金の一部(全部)が支給停止され減額されます。
2.	高年齢雇用継続給付 60歳以降に60歳時点と比較して賃金が一定率以上下がると、それを補うために雇用保険から給付を受けることができます。 賃金、厚生年金、高年齢雇用継続給付の3つは深く関係していますので、継続雇用の従業員の賃金設計をする場合には、この点を含めて検討が必要です。

継続雇用の従業員については、勤務時間、年次有給休暇、特別休暇、給与、退職金など、一般の従業員と扱いが異なる点も多くあるでしょう。したがって、就業規則、給与規程他関係する規程において、継続雇用の従業員の取扱いを明確に規定するよう整備が必要です。また、疑義が生じないようにするためにも、継続雇用の従業員だけを対象にした就業規則を新たに、一般の従業員とは区分して整備することが望ましいでしょう。

継続雇用制度を運用する場合には、従業員本人の定年後の労働意欲の確認や、労使協定で定めた継続雇用の基準に該当するか確認するなど、ある一定の準備期間が必要となります。

会社の規模にもよりますが、定年を迎える時期の3ヶ月から6ヶ月ぐらい前には準備を開始できるよう、予めスケジュールを整備しておく必要があるでしょう。

また、様々なトラブルを引き起こさないよう、継続雇用する場合は、改めて労働条件を従業員本人へ書面で通知する必要があります。

いよいよ65歳までの雇用が求められる時代となりましたが、単に高年齢者を継続雇用するのではなく、パートタイマー、派遣労働者など様々な雇用形態の従業員を含めて戦略的に最適な人員配置とするよう、この機会に全体を見直されてはいかがでしょうか。