退職金制度の設計・導入

退職給付債務の問題、公的年金の支給開始年齢の引き上げ、雇用延長の義務化による人件費負担増など退職金を取り巻く環境は10年前とは大きく変わりました。支給水準だけではなく、何に対して支給するのか、そのお金はどうやって貯めるのか、支給方法をどうするのかなど実務面についても退職金以外の外部環境を考慮して設計する必要性が生じています。

退職金制度の設計・導入の特長

人事戦略にもとづいた退職金算定方法の設計

退職金には大きく2つの意味があります。ひとつには勤続、もうひとつが業務貢献(成果)です。この2つの意味のうちどちらに重きを置くかは人事戦略に基づきます。
同じ勤続年数なら同じ額の退職金を支給したいと考えるのか、同じ勤続年数でも在職期間中の貢献度によって退職金に差をつけたいと考えるのかかが人事戦略にあたります。そして、これらの退職金の意味は、算定式で表すことになります。

退職金の支給原資をどのように確保するか

退職金は賃金債権です。規程上、約束された金額を支給する義務が企業にはあります。その約束された退職金の原資をどのように確保するのかは、退職金制度の導入時または改定時に定めておく必要があります。
具体的には、企業年金や中小企業退職金共済制度などの活用があります。なお、企業年金を活用する場合は、委託金融機関との制度設計も含めて支援します。

退職金規程の策定と運用方法の支援

退職金制度は給与などの報酬制度と異なり長期にわたって継続されることを前提としています。特に企業年金を導入する場合は、継続性がより強くなります。継続するにあたって重要なのはルールです。
ルールがしっかり規程として定まっていなければ、企業側も従業員側も不安になります。退職金制度を作り上げていく過程で決まったルールを不備なく規程に落とし込んでいきます。
また、制度の改定の場合は、改定前の制度を引き継ぐというという運用が発生します。その運用方法についても支援します。

サービス実施の流れ

現行の退職金制度を新たに改定する場合は、まず現状分析を実施します。	今の退職金制度の水準はいくらなのか、世代間の支給格差は生じるのか、算定方法は人事戦略とマッチしているか、将来いくら退職金の原資が必要なのかなどを分析します。

制度の詳細設計	方向性の策定から算定方式の見直し、従業員別の移行シミュレーションを実施します。

従業員への説明支援	新制度の内容や考え方の説明資料を作成します。また、必要に応じて説明役をお受けします。

費用・期間の目安

費用の目安	従業員200人程度の場合で現行制度を改定する場合、約200万円

※	上記金額・費用はあくまで目安です。お客様の状況やご要望により価格は変わります。お気軽にご相談ください。