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2020.04.14
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コロナ対策:小学校休業等対応助成金(労働者を雇用する事業主向け)<4月以降分>【速報】

コロナ対策:小学校休業等対応助成金(労働者を雇用する事業主向け)<4月以降分>【速報】…

新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、小学校等が臨時休業した場合等に、その小学校等に通う子の保護者である労働者の休職に伴う所得の減少に対応するため、正規雇用・非正規雇用を問わず、有給の休暇(年次有給休暇を除く)を取得させた企業に対する助成金について、令和2年4月1日から6月30日までの間に取得した休暇についても引き続き支援を行うことが発表されていましたが、4月10日、その詳細が公表されています。(なお、支給要領等、申請受付開始については4月15日(水)頃改めて公表される予定)

対象となる事業主

令和2年4月1日から6月30日までの間に、子どもの世話を保護者として行うことが必要となった労働者に対し、有給(賃金全額支給)の休暇(労働基準法上の年次有給休暇を除く)を取得させた事業主が対象です。

 

助成内容

有給休暇を取得した対象労働者に支払った賃金相当額×10/10

具体的には、対象労働者1人につき、対象労働者の日額換算賃金額×有給休暇の日数により算出した合計額が支給されます。日額換算賃金額とは、各対象労働者の通常の賃金を日額換算したもので、8,330円を超える場合は8,330円とします。

申請期間

令和2年4月15日頃に支給要領等が公表され、申請受付開始予定です。

対象となる子ども

①新型コロナウイルス感染症への対応として、ガイドライン等に基づき、臨時休業等をした小学校等に通う子ども

臨時休業とは

・新型コロナウイルス感染症に関する対応として、小学校が臨時休業した場合、自治体や放課後児童クラブ、保育所等から利用を控えるよう依頼があった場合が対象となります。

・小学校や保育所等は休業しておらず、利用を控えるよう依頼されているということもないが、保護者の自主的な判断で休ませた場合は対象外となります。ただし、新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患等を有するなど特定の子ども(※)について、学校長が、新型コロナウイルスに関連して特別に休むことを認めた場合等は、対象になります。

※糖尿病、心不全、呼吸器疾患(COPD 等)の基礎疾患がある子ども、透析を受けている子ども、免疫抑制剤や抗がん剤等を用いている子ども

 

小学校等とは

・小学校、義務教育学校の前期課程、各種学校(幼稚園又は小学校の課程に類する課程を置くものに限る)、特別支援学校(全ての部)
★障害のある子どもについては、中学校、義務教育学校の後期課程、高等学校、各種学校(高等学校までの課程に類する課程)等も含む

・放課後児童クラブ、放課後等デイサービス

・幼稚園、保育所、認定こども園、認可外保育施設、家庭的保育事業等、子どもの一時的な預かり等を行う事業、障害児の通所支援を行う施設

等が対象となります。
また、いわゆるフリースクールや民間のベビーシッターサービス(認可外保育施設として届出を行った事業者に限る)も対象になります。

 

②新型コロナウイルスに感染した子どもなど、小学校等を休む必要がある子ども
(ア)新型コロナウイルスに感染した子ども
(イ)新型コロナウイルスに感染したおそれのある子ども(発熱等の風邪症状、濃厚接触者)
(ウ)医療的ケアが日常的に必要な子ども又は新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患等を有する子ども
4月以降分からは、上記(ウ)も対象となりました。なお、学校長が新型コロナウイルスに関連して出席しなくてもよいと認めた場合は、3月以前分についても対象となります。

対象となる保護者

・親権者、未成年後見人、その他の者(里親、祖父母等)であって、子どもを現に監護する者が対象となります。例えば、祖父母が孫の世話をするために休暇を取得した場合も対象となります。
・上記の他、各事業主が有給休暇の対象とする場合は、子どもの世話を一時的に補助する親族も含まれます。

対象となる有給の休暇の範囲

土日・祝日に取得した休暇の扱い

上記①に該当する子ども
・学校:学校の元々の休日以外の日が対象となります。日曜日や春休みなど元々学校が休みの日は対象外です。
・その他の施設(放課後児童クラブ等):本来施設が利用可能な日が対象となります。

上記②に該当する子ども
・元々の休日にかかわらず、令和2年4月1日から同年6月30日までの間は全ての日が対象になります。

半日単位の休暇、時間単位の休暇の扱いについて

対象になります。例えば、1日6時間勤務のパートタイマーが、子どもの世話をするため、2時間の休暇を取得した場合に、その2時間分について賃金を全額支払っていれば、対象となります。ただし、その方の勤務時間自体を4時間に短縮する場合は、所定労働時間自体の短縮措置であり、休暇とは異なるため対象外となることに留意が必要です。

就業規則等における規定の有無

就業規則等に今回の休暇制度について規定できていない場合でも、要件に該当する休暇を付与した場合は対象となります。
なお、休暇の制度については就業規則に必ず記載が必要な項目であることから、できるだけ早めに就業規則等の規定を整備することが肝要です。

年次有給休暇や欠勤、勤務時間短縮を、事後的に特別休暇に振り替えた場合の扱い

当初は休暇制度自体がなく、年次有給休暇、欠勤、勤務時間の短縮として処理していたが、その後制度を整備して事後的に今回の休暇に振り替えた場合でも対象となります。ただし、振り替えることについて労働者本人に同意を得る必要があります。

労働者に対して支払う賃金の額

今回の休暇を取得した場合には、年次有給休暇を取得した場合と同じ額の賃金を支払う必要があります。例えば、年次有給休暇を取得した場合の額が10,000円の方に対して、今回の休暇取得に対する賃金を8,330円(助成金の上限額)で支払った場合は、助成金の対象とならないことに留意が必要です。

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