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2020.05.08
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《5/8更新》お客さまから届いた新型コロナウイルスについてのQ&A

《5/8更新》お客さまから届いた新型コロナウイルスについてのQ&A…


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「新型コロナウイルス対策」の労務に関する一般的なご相談やお悩みに対して、
“AI”がお答えします!!
(皆さまからのご質問により、AIは成長していきますので、是非ご活用ください)
※ご相談の内容によってはAIで十分なお答えができない場合もありますので、ご了承ください。


 

新型コロナウイルスに対して、お客さまから寄せられた質問についての回答を掲載いたします。随時更新してまいりますので参考にしていただければ幸いです。

 

◆5/8掲載

【Q】新型コロナウイルス感染リスクを低減させるために車で通勤させた際、事故が起きたときに労災として取り扱われるのか?

【A】労働者災害補償保険法(労災保険法)における「通勤災害」とは、通勤途上で被った災害をいい、「通勤」とは労働者が就業に関し、合理的な経路および方法により行うこと(業務上の性質を有するものを除く)と定義されています。 車で通勤させた際の事故が通勤災害に該当するか否かは、この「合理的な経路および方法」か否かがポイントとなります。

まず「合理的な経路」について、通勤のために通常利用する経路であれば、異なる経路であったとしてもいずれも合理的な経路となり、また当日の交通状況により迂回する経路やマイカー通勤者が借り上げている駐車場(車庫)を経由して通る経路など、通勤のためにやむを得ず通る経路も合理的な経路と解釈されます。

次に「合理的な方法」について、今回の新型コロナウイルスの影響により、政府からも公共交通機関を利用しない方法の積極的な活用を図るよう求めていることから、車での通勤は合理的な方法と解釈できます。

従いまして、車での通勤であったとしても、合理的な経路上で起きた事故については、通勤災害として取り扱われます。

 

◆4/14掲載

【Q】コロナによって業績悪化・売上減少の場合に、社会保険料の支払猶予があるようですが、具体的な内容が知りたい。

【A】

【厚生年金(年金事務所の対応)】
今回の新型コロナウイルスの影響での納付の猶予が受けられる条件が下記のとおりです。
・事業会社の場合前年同時期の売上・収入の2割減
・個人事業主などの場合には本人が罹患し営業が困難な場合など
上記該当の上で最終的な手段となりますが、手続きの流れとしては、災害(火災・風水害)等に該当した場合と同様の申請手順となります。
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/jigyonushi/sonota/20120330-02.html
制度のイメージは(例)4月分(5月納付)の納付ができない場合 ⇒以降、猶予期間1年間の間で各月の厚生年金保険料は納付しつつ、4月分を分割していく

【健康保険(協会けんぽ、その他健保組合の対応)】
現状、詳細な対応は厚生労働省などからの通達として降りてきていない為、協会けんぽ・健保組合へ確認をとる必要があります。

 

【Q】保育所への登園自粛要請による育児休業の延長に伴い、育児休業給付金も延長申請は可能か。

【A】例として、4月5日(1歳誕生日)のお子様で既に保育園入所が決まっている場合。
誕生日時点でコロナ関連での自治体要請で保育園の休園や登園自粛がわかっている場合には延長申請は可能とのこと(最長2歳まで)。また、自治体からの正式書面がない場合には延長理由を本人書面で代替することも可能とのことです(某ハローワークへ確認済み)。
※管轄ハローワークによっては見解等が異なる可能性もあり、ご注意下さい。
※必要添付書類
①保育園入所承諾通知書
②自治体からの自粛要請書
③本人証明書(提出を求めるハローワークもあるようです)

 

◆4/8掲載

【Q】週4日勤務で雇用契約を締結している時給者について、新型コロナウイルスの影響で今後は勤務日数を減らすことが想定されるが、休業手当の支払いは必要か。

【A】会社都合によるシフト削減(休業)の場合、労基法上の休業手当の支払いが必要と考えられます。なお、不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、休業手当の支払義務は生じません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。

 

◆3/31掲載

【Q】雇用調整助成金について、下記2点の詳細を教えてください。

①労使協定の事後締結は可能か

【A】本来であれば雇用調整についての詳細(休業・教育訓練・出向)をあらかじめ労使間で決め、協定に基づいた休業が行われ、助成金の申請へと進めますが、今回特例により6月30日までは計画届の事後提出同様、休業後に締結を行ったとしても事前の休業を含めた期間で申請することが可能です。

②休業規模の要件について詳しく知りたい

【A】中小企業で所定労働延日数1/20以上、大企業で1/15以上の休業が申請の対象となるが、考え方としては、全従業員の所定労働日数(合算)のうち上記割合以上の休業が行われている事で要件を満たします。 例:従業員20人の会社 月の所定労働日数20日→20人×20日=400日であれば20日以上の休業が必要

 

【Q】東京都の外出自粛要請に応じ、当社の店舗が入居しているビルが休館することになり、社員が出勤不可に。この場合でも、休業手当の支払いは必要か

【A】東京都の外出自粛要請によるビル休館に伴う休業であっても、使用者の責に帰すべき事由に該当し、休業手当の支払いが必要です。(都内複数の労働基準監督署に電話確認済み)

 

【Q】保育園が入園延長を許可している場合、育児休業の延長に伴い、育児休業給付金も延長申請が可能か

【A】以下の場合、育児休業給付の延長申請は認められていません。

・保護者の判断で入園を延長させる

・自治体から自粛要請がなく、保育園側の独自の判断で受け入れを延長させる

なお、自治体から入園自粛要請が出ている場合は、不承諾通知書や保留通知書が発行されており、その通知書を証明書として提出することで、育児休業給付の延長申請が可能となります。 (詳細は保育園や自治体へ事前確認を推奨)

 

◆3/25掲載

【Q】休業期間中、出勤したい場合、本人との合意書等作成する必要はあるか。または、普段通りタイムカードの打刻のみで問題ないか

【A】本人が勝手に出勤するというのは会社として認められないでしょうから、会社からの休業解除のプロセスは運用上必要です。合意書等で都度書面で確認することは、法的およびリスク回避面では特に必要はありませんが、会社として内部統制上、必要な社内プロセスを定められればよいのではないでしょうか。(メールやチャットで事前に申請、許可など)

 

◆3/17掲載

【Q】社員が濃厚接触者となり、現在、在宅勤務を指示。万一、陽性反応が出て、都道府県知事からの就業制限指示が出た場合、年次有給休暇の出勤率を算定する場合は、どのように取り扱えば良いか

【A】 不可抗力による休業日に該当し、全労働日に含めずに算定します。新型コロナウイルスについて明確に定められた通達は3/13時点では出ておりませんが、2013年7月10日、基発0710第3号によると、出勤日数に参入するのが相当でないと考えられるためです。

参考(通達内容):https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb9536&dataType=1&pageNo=1

 

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