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2020.03.12
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《3/12更新》お客さまから届いた新型コロナウイルスについてのQ&A

《3/12更新》お客さまから届いた新型コロナウイルスについてのQ&A…


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「新型コロナウイルス対策」の労務に関する一般的なご相談やお悩みに対して、
“AI”がお答えします!!
(皆さまからのご質問により、AIは成長していきますので、是非ご活用ください)
※ご相談の内容によってはAIで十分なお答えができない場合もありますので、ご了承ください。


 

新型コロナウイルスに対して、お客さまから寄せられた質問についての回答を掲載いたします。随時更新してまいりますので参考にしていただければ幸いです。

 

最新のQ&Aについてはコチラ

 

◆3/12掲載

【Q】同居する配偶者の勤務先で新型コロナウイルスの発症者が発生し、配偶者の勤務先から外出を自粛するよう当社の社員に連絡があった。以下、三点について確認したい

①当社の社員は濃厚接触者と同列に扱うべきか

【A】貴社の社員が直接、感染者と濃厚接触していなければ、濃厚接触者には該当しません。感染予防策なしで、感染者と手で触れたり、対面で会話することが可能な距離(目安として2メートル)で一定時間接触した方などが濃厚接触者に該当するためです。

 

②自主的に欠勤した社員に当社から休業手当を支払う必要はあるか

【A】自主的に休んだ場合には、休業手当の支払いは不要です。一方、会社が濃厚接触者と同居していることを基準に設けて自宅待機を命令した場合には、休業手当の支払いが必要になります。なお、感染者が発生した事業所から、感染者の同僚である社員と同居している他社の社員に、自宅待機を強制することはできません。

 

③当社の社員に対して出勤を命じても問題ないか

【A】体温が平熱で、症状がないのであれば、出勤して頂くことは可能です。この場合、14日経過するまでの間は、日々の検温、症状確認が望ましいでしょう。なお、濃厚接触者(同居の配偶者)の体調に変わりがないことも合わせて確認してもよいでしょう。

 

◆3/10掲載

【Q】3月9日から末日まで中国ならびに韓国からの入国者に対し、14日間の隔離政策がとられる予定であるが(3月6日現在の情報)、従業員に韓国から帰国する予定のものは、この期間について就労不能となるが、休業手当の支給は必要か

【A】国策によるものであり、会社都合には該当しないので、休業手当は不要と考えます。

 

【Q】新型コロナウイルスのために半日(一部分)の在宅勤務は可能なのか。その場合、自宅から会社までの移動時間は賃金から控除できるのでしょうか

【A】部分的な在宅勤務について、会社の運用方針次第で可能です。
その場合の、自宅から会社(その逆も)までの(所定労働時間帯での)移動時間について、賃金控除しない運用が望ましいと言えます。
なお、労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じており、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間は、労働時間と考えられます。例えば、在宅勤務中の労働者に対して、会社が具体的な業務のために急きょ至急の出社を求めたような場合は、当該移動時間は労働時間に当たります。

 

【Q】新型コロナウイルス感染防止のため、急遽3月のみフレックスタイム制を適用することになったが、3月限定のため、労使協定の締結をせずに全従業員に周知することで適用しようと思うが問題があるか

【A】3月限定でもフレックスタイム制を実施する場合は、労使協定の締結が必要です。

 

【Q】新型コロナウイルスの影響で、勤務時間を一時的に短縮する時短社員がおります。社会保険に影響が無いか、ご教示下さい。
現時点では、2週間程の短縮を予定しておりますが、今後の状況では更に延びる可能性があります。今後1~2カ月程となった場合、社会保険の加入に影響は生じるのでしょうか

【A】一時的ということであれば、社会保険の加入に影響はありません。

 

◆3/4掲載

【Q】新型コロナウイルスの関係で売上が激減した。役員報酬の減額は可能か

【A】法人税法上の役員給与の取扱(定期同額給与)から、減額を実施する場合は業績回復の見込みがないと明らかにできないなどの場合は、当初の報酬と減額後の報酬との差額が損金不算入になる可能性がある点に注意が必要です。なおキャッシュフロー(資金繰り)の観点から、源泉徴収後の差引手取額のうち一部を自主的に受領をみあわせるなどの方法は考えられると思います。

 

【Q】コロナウイルスの関係で売上が激減した。内部取引の変更は可能か

【A】上記内容だけで内部取引を変更する場合は、恣意性を伴い説明責任に影響が出るので好ましくありません。しかしコロナウイルス感染影響に伴って、業務の見直しを伴うなど、実態がある場合は当然変更すべきと考えます。

 

【Q】新型コロナウイルスの関係で中国製造工場(別会社)の売上がゼロ。しかし人件費等の経費が発生する。回復後の操業維持確保を目的とし、当該経費の支払をすることは可能か

【A】景気回復後の操業維持確保を目的として、人件費等の負担について協議を行った上で支払をすることはありうると思います。ただし、業務上必要という場合であっても当該経費の負担に合理的な理由があるか、利益供与との線引きをいかに明確にするかなど、十分な検討をおこない、きちんと検討結果を資料として残すことがが必要と考えます。

 

【Q】従業員のプライベートでの海外旅行を制限できるか

【A】国が直接個人の海外渡航を制限することは可能ですが、会社がプライベートの旅行に制限をすることは原則不可能です。一方、実務上、下記のような事項について、事前に通知、協議、あるいは覚書を交わすことは可能と考えます。
1)帰国後、14日は出社ならびに会社関係者への接触禁止(電話、メールはOK)
2)在宅勤務が可能な職種であれば、在宅勤務
3)在宅勤務が不可な職種であれば、出社制限(休業手当)
※本人が有給休暇を申請する場合は有給休暇を消化
※通勤手当等、別途協議

 

【Q】新型コロナウイルス対策のため、急遽、在宅勤務を一斉に実施。この際、光熱費などの補助として在宅勤務手当を一律で支給する。社会保険などはどのように処理するか

【A】実費に関わらず、一律定額で支給する場合は労働法上の賃金、社会保険上の報酬、また、税法上も給与所得として課税対象となります。臨時の支給であれば、社会保険上は原則、「賞与」として取り扱われます。なんらかの支給基準(在宅勤務日数等)があり、その基準によって支給額が毎月異なる場合は変動給として取り扱われます。

 

【Q】新型コロナウイルス罹患の疑いがあり、自宅待機させていた社員について、その後、実際に陽性が確認された場合、自宅待機初日から罹患していたとして取り扱うことは可能か。陽性確認前の自宅待機期間の休業手当の支払いについて確認したい

【A】陽性と診断された日前の自宅待機期間については、医学的根拠もなく、会社都合として休業手当が必要と考えます。

 

【Q】(北海道)外出自粛要請に伴い従業員を休業させた場合、休業手当の対象となるか

【A】今回の要請は企業に対し休業を要請したものではないため、自主的に休業させた扱いとなります。そのため、休業手当の対象となるとのことです。(道内労働基準監督署に電話確認)

◆3/3掲載

みらい経営者ONLINE みらいBooks掲載 「新型コロナウイルスへの対応FAQ」の「3.休暇・賃⾦等」について質問
参照:https://www.miraic.jp/online/ebook/category/standard/3193.html

 

【Q】就業規則に休業手当についての記載はないが、払わなければならないのか?

【A】記載はなくても、労基法上平均賃金の6割以上の手当てを支払わなければなりません。就業規則にそれ以上の割合(8割や100%等)の記載があればそちらに従うことになります。まずは100%の支給を受けられる有給休暇を使い、不足分を補うのが一般的です。

 

【Q】傷病手当(健康保険)ではまかなえないのか?

【A】就労不能の証明(医療機関発行)が必要なため、罹患前は申請できません。「熱が37度ある」というだけでは就労不能とはいえませんし、実際罹患したとしても症状が出ていない人もいるという報道もあり、就労不能の証明がどこまでとれるかは不明です。傷病手当も平均賃金の2/3程度しか出ないため、有給休暇を先に使い不足分を補うという使い方が良いと思われます。

 

【Q】共働き家庭の両親を呼んで育児を助けてもらうための移動交通費を会社側で補助した場合、給与扱いとなるのでしょうか?

【A】あくまでも、足元の危機的状況の回避策として普遍的に活用できる明文規定を
①(双方とも業務上出社の必要と申請・承認があり)両親を呼び寄せて育児を補助してもらう場合で
②社会通念上過大でない(実費精算として上限を設ける) など
総合的な判断にはなると思いますが、給与所得上非課税として認められる可能性は高いとは思います。

 

【Q】また、その場合、会社として経理上(税務上)の処理はどのようになりますか ?

【A】下記があれば業務上必要な経費(税務上でも費用)として処理可能と思われます。

①業務上の必要に基づき申請・承認されていることを明らかにできること
②領収書があること、もしくは、合理的な経路に基づく金額申請であること

 

◆2/28掲載

【Q】中国籍の従業員から、中国に帰省したいとの申し出があったが、禁止できるか?

【A】私用による渡航を控えるよう呼びかけることはできるが、会社から禁止することまではできない。航空便の減少などで帰国できない場合は私用欠勤(または本人の希望により有休使用)となる旨を伝え、本人判断としてもらう。

 

【Q】従業員(アルバイト)が濃厚接触者と判明した

【A】保健所の指導に準じ2週間の休業を指示。発症はしていないため、休業手当の支払いを行う(万が一発症した場合は休業手当は不要)。毎日、検温を含む状況報告を従業員に義務付け。

 

【Q】感染者は今のところいないが、急遽時差出勤をするにあたり、従業員個人に時差出勤通知書などの書類は法的に必要か?

【A】あった方が望ましくはあるが法的には必要ではない。労働時間の管理方法など労使で事前に確認しておくことをお伝えする。

 

【Q】濃厚接触が疑われる場合など、就業禁止などの措置は行政から出ているか

【A】感染が本人でない場合に休ませる場合は休業手当の支払い要となる。行政からの情報は厚生労働省からQAが公表されている旨と指定感染症にはなった(令和2年2月14日から施行)が二類指定はまだされていないことをご案内。

 

【Q】4/1入社予定者に、日本への入国制限を受ける地域出身・在住の者がいる(中国 武漢市、韓国 大邱市など)。このまま入国できなかった場合、休業手当の支払いは必要か

【A】「使用者の責に帰すべき事由」の休業に該当しないため、休業手当の支払いは原則として不要(某労働基準監督署にて電話回答)。

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