今回は日本経済新聞出版「HRプロファイリング」の出版記念として弊社パートナーの株式会社レイル須古勝志社長をお招きし、自社で活躍する人財を厳選するアセスメントツール「マルコポーロ」の活用方法と事例について、お話をしていただきました。

 

ポイント

• 採用、配置、抜擢時に見極めるべきは、「人の内面」と「求める人財要件」との適合性（＝活躍可能性）、

• そのため、特性アセスメント（適性を見るための検査）は「自社基準」でなければならない。

• 更に、効果的な育成体系は「人財タイプ」別に設計すべし！

「もっと活躍してくれると思ったのに・・・」
「すぐ辞めてしまう・・・」
そんな悩みを持っている経営者の方や人事の方も多いのではないでしょうか？

 

経験と勘に頼った属人的な判断で、採用・配置・抜擢を行うことはもう限界を迎えています。
最終判断をするのは人であっても、科学を活用することによって個々の自社における活躍可能性を高精度に数値化することができますので、これを参考情報として活用すべき時代です。

 

個々の活躍可能性を見極めるために重要なのは「ヒューマンコア（＝性格特性と動機）」です。これこそが「人の行動の根源的な土台」だからです。

ヒューマンコアは若年期に固まり、以降、容易には変わらないと言われています。
例えばヒューマンコアがせっかちな人はずっとせっかちな傾向があります。
とはいえ、人はマインドをセットアップすることで、行動をコントロール出来るのですが、ヒューマンコアと求められる行動の間にギャップがあればあるほどストレスを覚え、精神的な不調に繋がりやすくなります。
ヒューマンコアは個性であり、それ自体に優劣はありませんが、自社で求められている行動との適合性が重要になってくるのです。

 

「特性アセスメントで高いスコアを出していたのに全く活躍していない」というケースは多々ありますが、それは自社基準のアセスメントではないことが原因です。

例えば、従来のアセスメントの測定対象は性格特性だけです。自社が求める人財要件が分析されていないのです。つまり、自社ではなく一般基準として、ストレス耐性が〇点、外向性が〇点といった具合で測定されるだけです。

この場合の使い方としては、「ストレス耐性は高い方が良いよね」とばかりに、40点以下はダメ、60点以上の人が良いというような「使い方」しかできません。

しかしこの使い方は非科学的であり、間違いの元です。

ストレス耐性が高くなれば確かに打たれ強くなりますが、同時に鈍感さ、事の重大さを認識できないなどの傾向が高まります。逆に低くなれば、確かに打たれ弱くなりますが、繊細さが増し、人の心の痛みを肌感覚で察知できるようになり、様々な人財の良さを引き出しチームとしての成果創出が上手なマネージャーは概ねストレス耐性は低いものです。

 

このような間違った使い方では、将来の優秀幹部候補を除外してしまう可能性が高く、これが、特性アセスメントは、高額な星占いだと言われる理由です。

 

さて、自社で活躍する人財を見極めることが出来る、良いアセスメントの条件は、
・回答を操作できない仕掛けがなされている

・自社組織における活躍人財要件モデルを分析・設計できる

・自社基準で個人の活躍可能性（適合性）を判定できる

の3点です。「嫌なことがあると会社に行くのが億劫になる」という質問に「はい」と回答することは考えられません。自覚が「はい」であっても「いいえ」と回答するのが人間です。これを物理的に出来ない仕掛けが施されていなければ、精度高く個人のヒューマンコアを測定することがそもそもできません。

 

その上で、人財要件モデルを設計できなければいけません。例えば、●職質（仕事で成果を出せる度合い）と●組織風土（組織の考え方・価値観にフィットする度合い）という観点から優秀人財になれそうな人は誰なのか、どの職務に適性があるのかを一人ひとり高精度に可視化することが出来ます。

以上が、人には自社組織に適合するかどうかという度合いがあるという前提に立ち、その適合性から活躍可能性を判定するもので、主に採用、配置、抜擢などの際の「事前予測」に用いるものでした。

 

・・・とはいえ、組織では目立った優秀人財だけではなく様々な役割を担う多様な人財が必要です。
適性検査を活用する上でもう一つ重要なポイントがあります。
それは

・自社独自の勝ちパターン別「人財タイプ」を判定できる仕組みがある
ということです。

人に優劣はないという前提に立ち、人の個性を軸にしてタイプ分類をするため、どのような勝ちパターンの人財が、どのような部門で、どのように活躍しているのかを可視化し、育成に役立てることができるのです。

 

人によって勝ちパターンは様々です。昭和の突破型勝ちパターンの上司が、その勝ちパターンを部下に押しつけ、部下が潰れてしまう事例がとても多いのですが、もし事前に、その部下の勝ちパターンは「緻密な提案型」と解っていれば、自分の勝ちパターンではなく、部下の個性と勝ちパターンを引き出して成功させることに繋がるのです。

 

成果を出せる人財に育成するための方法は一つだけではありません。人の個性、勝ちパターンがどこにあるかを見ることも一人ひとりが活躍する上で大切な観点です。

 

今回のセミナーでは実際にマルコポーロを活用した様々な事例についてお話いただきました。
例えば採用前に適性検査を受検してもらうことによって、自社で活躍可能性の高い人財を明らかにし、フォローをきちんと行うことによって「活躍可能性」の高い内定受諾者を確保することが可能になります。マルコポーロは採用だけでなく配置・抜擢まで様々な場面で活用することが出来ます。

 

最後にはQ＆Aを実施させていただき、

「組織文化、制度等大きく変えたいと考えております。新しい組織で活躍する未来の優秀人財を発掘するにはどのようにすればよいのでしょうか？」

「勝ちパターンを活用してどのように育成をされているのか、事例等ありましたら共有いただきたいです。」

「個々の職務適性と本人の希望が異なっていた時はどのようにアプローチすれば宜しいでしょうか？」

等々、皆様からいただいた質問に対して須古社長にお答えいただきました。

 

▼人財アセスメントツール「マルコポーロ」

▼日本経済新聞出版「HRプロファイリング」 

 

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