「うちの社長は、どうも気に入っている社員ばかりを評価している気がするんだよな…」「好き嫌いで評価されるなんて、納得いかない！」

 

お客さま企業の社員の皆さまから、そんな率直な声を耳にすることがあります。たしかに、もし評価が単なる好き嫌いだけで決まってしまうのだとしたら、社員の皆さまが困惑するのも当然でしょう。上司の顔色を窺いながら仕事をするような状況は、決して健全とはいえません。

 

私たちは感情を持つ人間ですから、好き嫌いを完全に排除することは難しいかもしれませんが、会社の舵取りを担う社長が、本当に個人的な感情だけで評価を下しているのでしょうか？ 誤解を恐れずにいうと、経営者は、「好き嫌い」で評価してもよいのではないかと考えています。

 

好き嫌い評価の本質とは？

もちろん、仕事とは全く関係のない個人的な付き合いの有無で評価が決まるのは問題外です。しかし、私がここで申し上げているのは、「仕事に関連する好き嫌い」による評価は、必ずしも悪いものではないということです。

 

私たちは日々のさまざまな場面で、「好き」「嫌い」といった感覚的な判断をしています。しかし、その直感的な判断の裏には、「こうあってほしい」という何らかの基準や考えが潜んでおり、その基準や考えとの間にプラスの差があれば「好き」、マイナスの差があれば「嫌い」と、無意識のうちに私たちは仕分けているととらえることはできないでしょうか。

 

「好き嫌い評価」の問題点は、その好き嫌いの理由を具体的に言葉にし、社員に伝えることができていない点にあると考えられます。

 

「好き嫌い」を言葉にするということ

「好き」「嫌い」と判断した背景には、必ず何らかの理由があるはずです。たとえば、「あの人は愛想がよいから好きだ」と感じたとしましょう。しかし、この表現だけでは、まだ具体性に欠けます。「あの社員は愛想がよいだけで社長に気に入られて、評価も高い」なんて声も聞こえてきそうです。

 

では、「愛想がよい」をさらに具体的にしてみましょう。「誰に対しても明るく挨拶をする」ことが、愛想がよいと感じる理由の一つかもしれません。これを具体的な行動レベルに落とし込むと、『出社時や社内で他の社員とすれ違う際に、相手の目を見て笑顔で「おはようございます！」「お疲れ様です！」と声をかけている』となるでしょう。

 

もう一つ例を挙げましょう。「周囲への気配りができる」ことも、「愛想がよい」と感じる要因かもしれません。これを具体化すると、『同僚が難しい顔をして作業していたり、何かを探している様子に気づいたりした場合、「何かお手伝いできることはありますか？」「何かお探しですか？」と声をかけている』といった行動が考えられます。

 

いかがでしょうか。 「愛想がよい」という好きの理由をここまで具体的に言語化できれば、それはもはや単なる「好き嫌い」による評価とはいえないはずです。

 

 「好き嫌い」を評価項目にするという考え方

私たちみらいコンサルティングでは、社長をはじめとする経営層の皆さまの「好き嫌い」を、会社の成長に必要な要素としてとらえ、具体的な評価項目に落とし込んで社員の皆さまに伝える評価制度の構築をご支援しています。

 

会社が発展していくために不可欠な「チャレンジ精神」や「チームワーク」、活気ある職場づくりに繋がる「コミュニケーション能力」などの要素を、それぞれの企業の個性や課題にあわせて具体的に定義し、社員の皆さまの行動を変えていくお手伝いをさせていただいております。

 

もし、社員の成長や評価についてお悩みの際は、ぜひ一度みらいコンサルティンググループにご相談ください。皆さまの会社がより一層発展するためのご支援をさせていただくことができると思います。

 

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