連日ニュースで報じられているように、新型コロナウイルスが、世界中で大きな問題となっています。また「臨時休校」といった自体に遭遇し、やや困惑されている方も多くいらっしゃるかと思います。
「感染拡大防止にむけて必要な措置を取る」という点はすべての方が共通認識をもっていますが、企業の職場における対応方針は各社、各業種においてばらつきがあるというのが実状です。
そのような中で、画一的な処理で対応することは現実的ではない一方で、「わが社はどうすべきか？」悩まれるケースもあろうかと思います。

そこで、対策を検討するうえでの『基本的な考え方』を整理してみました。ご参考になれば幸いです。

1.職場環境を整える対策を～業務優先順位の設定と出社対象者の決定
とにかく、事業は継続していく必要があります。そのためには、「職場」を守ることは必須です（職場閉鎖となると事業を継続できなくなる場合もあります）。
まず、業務を「絶対に順守すべき期日があり、業務負荷調整、機密文書取り扱い等のために社員が出社する必要のあるもの」と「期日を調整可能か、あるいは社員がかならずしも出社しなくても対応可能なもの」との視点で見直したうえで、前者の業務と、前者にかかわる社員の出社を優先する方針にします。

その上で、「それらの社員が職場で感染を気にせず働くことが出来る環境を可能な限り整える」ため、以下のような対策を実施します。

①日本国外の感染拡大地域への出張は原則禁止とする
②会社内での拠点間打合せは、原則TV会議、WEB会議等を活用する
③新幹線・航空機を利用する社外出張は、先方とも相談の上、可否を検討し、出張対象者には直行直帰を推奨するとともに、毎日の検温等、体調管理を要請する
④在宅勤務が可能な部署の社員は、できるだけ在宅勤務を実施する
⑤混雑ピークを考慮し、時差出勤も認める（もしくは時間枠を拡大する）
⑥出社する必要がある社員だとしても、乳幼児や高齢者がいるなど、家庭環境等で配慮を要する場合には柔軟に対応する

2.心構えの徹底～在宅勤務・時差出勤を認めるうえで
在宅勤務にしても時差出勤にしても、その目的は「優先的に出社しなくてはならない社員が職場で感染を気にせず働くことが出来る環境を可能な限り整える」ことであって、「やみくもに自由な働き方を認めるものではない」ことを徹底する必要があります。
在宅勤務者が「優先的に出社している社員」に対して、資料の転送や郵送を当たり前のように要請したりすることはしないのは当然のことであり、時差出勤についても「他に優先的に出社している社員」に極力負担をかけないかなどの配慮が必要になります。
在宅勤務者にしても、時差出勤者についても悪気はないのは普通ですが、ちょっとした心遣いをあらためて喚起することで不必要な心理トラブルを回避することができるのではないでしょうか。臨時休校により、在宅勤務をせざるを得ない状況になった場合も、考え方は同じです。

3.体調管理の徹底～注意を促し、無理はさせない
在宅勤務を行うか、出社するかにかかわらず、「優先的に出社しなくてはならない社員が職場で感染を気にせず働くことが出来る環境を整える」ことが目的である以上、自分はもとより家族も含めた体調管理が重要であることは言うまでもありません。毎日の検温や、手洗い、消毒といった行動はもちろんのこと、お互いに声掛けをすることで、無理をしない雰囲気を作ることがポイントです。
もちろん、出社して業務遂行中に、悪寒などの体調不良を察知した場合には、悩まずに引き上げて休養を取るよう強く指導する必要があります。

以上ポイントとして3点を整理しましたが、とかく対策の検討に入ると「この場合はどうする？あの場合はどうする？」という内容に終始しがちですが、大事なことは「何のために対策を講じるか」という目的を明確にして共有することにあります。その点は意外と各種ニュースでは報道されず、「どうしているか？」という内容に終始しがちなところですから、「わが社は何のために対策を講じるのか」という目的を明確にすることをお勧めします。

具体的な参考事例：
みらいコンサルティンググループの場合（記事）