以前は求職者に対して「即戦力」を求める企業が多かったですが、最近はVUCAの時代を本格的に迎え、即戦力人財ではなく自社の未来に貢献してくれる、いわゆる「ポテンシャル人財」の獲得にシフトしているように思います。
現時点で必要な業務能力そのものの変遷がはやく、数年先にはまったく違う能力が必要になる、という時代においては、いまの業務能力よりも将来的な柔軟性を重視したり、求職者自身の価値観が自社にマッチしているか、もしくは、自社のパーパスやビジョンに求職者が共感しているか、という観点が優先されるのも自然の流れなのかもしれません。

今回はそのような「未来貢献型人材」を獲得するための改革ポイントを２つご紹介します。

改革ポイント①　～　面接官は誰がする？

未来貢献型人財を採用するための面接官の役割は以下の2点ではないでしょうか。

 

・将来、中核人材として活躍できるポテンシャルを持つ人材かどうか見極めること

・応募者の入社意欲を高めること

 

限られた時間の中、こちらが判断したい内容を見極めつつ、相手からは好印象を得るという、非常に難易度の高いミッションを双方達成する必要があります。採用競争力、名の知れたブランドのある有名大企業であれば、前者を意識するだけでよいかもしれませんが、中小企業においては、特に後者の役割が非常に重要となります。

 

さて、そうなると、人材に求めるポテンシャルを熟知しており、その前提となる会社のビジョンや方針が明確で、かつ求職者に夢や希望を抱かせる面接官、、、となると、誰がもっとも適任でしょうか。

 

それはズバリ、経営者です。一番いいのはもちろん経営トップです。

 

一般的には、担ってもらう業務内容や条件面のすり合わせを主目的として、面接を現場や人事／総務部に任せるといったケースが多いと思いますが、一次面接は経営層、二次面接に現場や人事／総務部という通常とは逆転したフローを改革ポイントとしてご提言します。

 

なお、ご参考までに各フローでの観点をあらためて整理すると以下のようになります。

　◆一次面接（経営トップ）の観点：求職者と企業（価値観）とのミスマッチを防止

　・会社の大切にしたい考えや風土にあうか

　・将来活躍する可能性はどうか

　・希望職種以外で活躍する可能性はどうか

　◆二次面接（現場）の観点：求職者と業務内容とのミスマッチを防止

　・募集しているポスト・役割に配置できるか

　・配属予定の環境にフィットするか

 

ある企業でこの改革を実施したところ、求職者数は増加、選考辞退率は下がり、短期の離職率も大幅に改善されました。また、採用後に感想を聞いたところ、一次面接に経営層が出てくる時点で印象がよかったという話でした。

 

改革ポイント②　～　どうやって未来貢献型人材を見極める？

未来貢献型人材の見極めをおこなうにあたり、必要なプロセスは大きく以下の3つです。

　1.自社の未来貢献型人材の定義

　2.定義の細分化

　3.細分化ポイントを確認するための質問内容への落とし込み

 

まず、自社の未来貢献型人材の定義ですが、そのためには自社にとって将来的な中核を担う人物像を整理し、深掘りする必要があります。

自社の模範となるメンバーをベースに人物像を整理してもいいですし、逆に会社として避けたい人物像を検討し、逆説的に整理をしていくことも大切です。

ここがブレてしまっては、その後のプロセスがスムーズに流れても効果が得られないため、経営層を交え、どこまで解像度を上げられるかがポイントになります。

 

次に、定義の細分化です。

定義された人物像を、人によって解釈が異ならないレベルまで掘り下げていきます。

たとえば、「コミュニケーション能力」という項目に関しては、「話す力」「聞く力」「明るい性格」というように、より詳細に分類し、その中のどこを重要視するのか、細分化と優先順位を決めていきます。

 

最後に、 細分化ポイントを確認するための質問内容への落とし込みです。

ここでは実際に細分化した確認ポイントを、面談の場でどのように引き出していくか、質問事項への落とし込みをおこないます。

ストレートに質問をしても回答できないこともありますから、たとえば「〇〇といった言い回しで聞いてみる」「本人の意図と異なる点を指摘してみる」「自社への質問内容で判断する」など、項目ごとに質問の方針を整理しておくと有用です。

 

大変な作業、と思われるかもしれませんが、こういった地道な作業を具体的に実施していると、自社のもつ本当の価値が洗い出され、かつ、それが既存のメンバーに浸透していく、という副次的な効果もあり、定着率向上や対外的な営業活動にもプラスの効果があるのでないかと考えています。

将来の中核を担う、未来貢献型人材を採用するために

採用をめぐっては、「そもそも欲しいと思える人材の応募がない」「採用したはいいが続かない」など、採用プロセスの前段階／後段階における課題もたくさんあると思います。

持続力の高い企業となるには、安定した人材確保が必須であり、それがもし今うまくいっていなかったとしたら、、、 どこかで改革を断行する必要があるのではないでしょうか。

みらいコンサルティングでは、「採用デザインコンサルティング」を通じて、人材採用に関する現状把握・研究／定義・実行／定着までを、総合的に支援をしています。決して即効性のあるものばかりではありませんが、実現できるまでサポートいたします。

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