上場企業では2023年3月期決算企業より、人的資本の開示が適用されています。リスキリングが話題となった事も記憶に新しいように、人的資本の情報開示に伴って「従業員への教育」は企業・社員問わず関心が高まっている事項といえます。

今回はこの「従業員への教育をどのように進めたらよいか」、についてお話ししていきます。

従業員の教育について検討する際に、まず明確にしておきたい点は「自社ではどのような人材を求めているか」です。

企業にはそれぞれ、目指すビジョンや経営におけるゴールがあります。従業員への教育の結果、どのような人物像を目指しているか(どのような考え方・スキル・知識を備えているか)は、この「企業が目指すビジョンやゴール」を実現するという観点から考える必要があります。目指す人物像が定まっていなかったり、たとえ定まっていても会社の目指す未来と重なっていない場合、教育の成果を感じることは難しいでしょう。

まずは企業のビジョンを達成するために、従業員にどのような考え方・スキル・知識を求めているのかを明確に言語化して、社内の共通認識として持っておくことが大切です。その際に「今必要なものなのか」もしくは「未来に必要になることが予想されるものか」、時間軸をもって整理をしていくことも重要です。

そして「企業が目指す人物像」が明確になった後にも、確認すべき点があります。それは、企業として求める考え方・スキル・知識を従業員に身に着けてもらうために、既存の教育制度は適しているか、という点です。

多くの企業が、これまでにも従業員教育、社内研修等を実施していると思いますが、そのなかで「毎年やっているから」という理由だけでおこなわれている研修や勉強会はないでしょうか。企業や従業員、また社会の状況が変われば求める考え方・スキル等も変化していきます。そのため、教育制度自体も定期的な見直しが必要といえます。

また、教育制度というと知識やスキルのインプットがイメージされがちですが、一方的なインプットだけでは「よいことを聞いた」で終わってしまい、従業員の着実な成長は望めません。インプットしたものを実際の仕事の現場で試して、成功・失敗することを通じて、従業員は実体験を得て成長していきます。そのため、会社は実践の機会をつくることも考慮して、教育制度を構築していくことが求められます。

この教育制度の定期的な見直し・実践の場の提供という点について、変化の激しい社会に対応しながらすべての教育を内製化することは非常に困難です。また、社内での研修はどうしても受け身になり、実践まで結びつかないという声もよく聞かれます。このような場合は、外部からの新鮮な気づきを加えるという意味で、オンライン教育やコンサルティング会社のプログラムを活用することも選択肢の一つでしょう。

従業員は自社にとってかけがえのない「資産」であり、ビジョンに基づいた「目指す人物像」の明確化と、それに基づいた教育制度が不可欠です。従業員の教育を通じ、人の価値を高めることが、より一層の「企業の価値向上」につながります。ただし、唯一絶対の解はありません。みらいコンサルティンググループではお客さま企業との対話を通じてこの課題に正面から取り組んでいますので、お気軽にご相談ください。

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