みらいコンサルティンググループでは、現在、日本国内16拠点において、総勢約250名のコンサルタントが、お客さまの経営課題解決のため、各種専門ないし総合コンサルティングサービスを提供させていただいております。

 

近年、多くお声がけをいただいているきっかけとなっている経営課題は、下記のようなテーマが増えてきていると実感しています。

 

・人事制度コンサルティング

・採用コンサルティング

・働き方改革の推進（労務コンプライアンスの整備）

・ハラスメント対策

・業務プロセス改善コンサルティング

・DX（デジタルトランスフォーメーション）コンサルティング

・事業承継コンサルティング

・事業再生支援コンサルティング

 

特に、「人不足」に伴い、それを解消するための「攻め＝採用・DX」と「守り＝定着・BPR」に対するご希望は、近年急増してきています。それだけ喫緊の経営課題と認識されている証拠であると感じています。

　

同時に、事業承継や事業再生などの業務においても、その遂行方法に変化を感じます。具体的には、一昔前は、いわゆる「手法」だけ提示して、その作業を粛々と進めていくという定型化されたスタイルが多かったと感じますが、最近では、個社の事情にフォーカスを当て、社内の関係者を巻き込みながら実行していく、極めてカスタマイズされたスタイルが多くなってきています。

 

事例からみえる本質的な課題

たとえば、「採用コンサルティング」を例にとりましょう。当社が提供させていただいている採用コンサルティングは単に「労働力の確保」という面でのご支援ではなく、「採用デザインコンサルティング」として、自社のパーパスや企業理念、提供している価値に深く共感している人材を採用することで、「自社での活躍と長期間の定着」を目指すご支援を実施しています。

この支援を実施すると、全社一体での採用意識の向上が必要となるため、「社員・中間管理職は何を考えているのか、経営幹部は何を考えているのか、それは社長の想いと一致しているのか、そもそも社長の想い（会社のパーパス）は伝えているのか（伝わっているのか）」という問題に行きつきます。

これらの想いの共有とそれに合わせた各自の行動が機能していないと、一生懸命採用したところで、優秀な人ほど、現場に入った途端に面接時とのギャップを感じ、退職する可能性が高くなってしまいます。

 

また別のケースの紹介です。「事業承継コンサルティング」を例にとりましょう。先述した通り、最近の事業承継コンサルティングのニーズは、株や資産の承継だけでなく、事業や従業員、そして社風の承継というところまで拡がってきていると感じます。厳密には、最初こそ株や資産が承継できればよいと思っていたものの、後継者に引き継ぐことを考えた際、コンサルティングの途中で、事業・従業員・社風まで引き継いでもらうことも当然必要である、ということに至るというのが正しい表現かもしれません。

それを実現させるためには、「社員・中間管理職は何を考えているのか、経営幹部は何を考えているのか、それは社長の想い（会社のパーパス）と一致しているのか、そもそも社長の想いは伝えているのか（伝わっているのか）」という問題に行きつきます。

 

コンサルティングの最大公約数　

そうです。これは採用デザインコンサルティングで触れた内容と同じです。つまり、何か個別の経営課題を解決するために、私たちがコンサルティングに入らせていただくと、その本質を得るために深掘りする中で、この問題、つまり「組織とパーパス」というテーマに行きつくケースが増えているのです。

これは、他のコンサルティングメニューでもいえることです。

 

裏を返せば、「組織とパーパス」の部分をしっかりと整えれば、個別の経営課題も自然と解決していくともいえます。そういう意味で、「組織とパーパス」はコンサルティングの最大公約数ではないか、そのように感じています。

 

私たちは、この部分の支援をご希望されるお客さまが増えているために、「組織づくり」と「パーパス作成と浸透」というコンサルティングメニューを強化いたしました。多くの事例もお伝えできます。ご興味がある場合は、当社コンサルタントまでお声がけいただけますと幸いです。

 

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