首都圏をはじめとする人口密集地域で、『新しい働き方』が急速にひろがっていることを感じます。

現時点では一部大企業の先進的な取り組み、と紹介されることが多いのですが、事業の継続を本気で模索するなか、特にテレワークについては、地方創生の新たなツールとしても注目されており、IT機器や通信技術の進化とともに浸透が進む予感がします。

もちろん、これらを効果的に活用するためには、経営の方法も進化が必要です。特に、ひとつのポイントとして最近注目されているのが、社員の評価や運用に関するテーマで、欧米のような「ジョブ型」制度や職務定義書（ジョブディスクリプション）、「成果主義」といった言葉を耳にされたことがあると思います。

結論から申し上げると、社員の運用に関する仕組みや制度は、会社そのものの目的を効果的に実現するためのツールですから、各社固有のビジネスモデルに合致するものを採用すべきで、もしかしたら、この多様性の時代、100社100様の制度があるのかもしれません。ただ、最近あるお客さまとの会話の中で、「成果主義」という言葉が気になりましたので、事例としてご紹介します。

そのお客さまは、働き方が流動化する中で、持続可能なビジネスモデルを構築するために、成果主義を導入しなくては、とお考えだったのですが、現在の年功序列的な制度のよさも十分に理解を示されており、悩まれていました。ただ、よくよくお話を伺ってみると、成果主義＝短期的な成果だけを評価する仕組み、ととらえ、悩まれていたことがわかりました。たとえば、短期的な成果だけを比べれば、ベテラン社員はどうしても効率が悪くなるけれども、イレギュラー対応といった経験にもとづく価値を成果主義では表現できない、といったことです。

そこで、「貢献主義」という言葉をご提案しました。どうしても「成果主義」という言葉そのもののイメージ、そして、欧米型といったイメージとリンクして培われた先入観はぬぐえませんから、言葉を含めて一新してはどうか、という発想です。もちろん、そこには短期的な成果も含まれますし、ベテラン社員がもつ経験も含めるイメージも持っていただけるのではないでしょうか。

そのお客さまも「貢献主義」という考え方が腑に落ちた様子でいらっしゃいましたので、これからその中身を検討してまいります。また、本コラムにおいても、貢献主義の考え方や運用ポイントについて、適宜お伝えしてまいりますのでご期待ください。