一般的に人事というと、採用や給与計算、社員研修の実施といった管理・オペレーションのイメージが強いと思います。一方、戦略人事の考え方のもとでは、長期的な計画やビジョンを達成するための重要な役割を人事が担うものとされます。

 

日本で戦略人事の重要性が高まった背景には、人口減少や高齢化社会の進行、グローバル化の波、技術革新など、外部環境の変化が加速していることがあります。これらの変化の中で、企業が生き残り、成長を続けるためには、従来のビジネスモデルや組織運営の方法を見直していかなければなりません。人事もその例外ではなく、変化に対応できるように戦略的な観点から人材を管理し、活用することが求められています。

 

戦略人事の事例には、以下のようなものがあります。

 

人材採用：新しい市場進出や製品開発のため、人材採用方針を見直す

人材育成：企業価値を高めるために必要なスキルを明確にして、その獲得の機会を提供する

人事評価：成果（短期的）+成果を生み出すプロセス（中長期的）の両面から評価する

組織文化：エンゲージメントを高め、楽しい仕事を生み出す組織風土をつくる

ITの活用：人材に関するデータを数値化して、客観的に分析する

多様性　：グローバル人材を採用して組織に刺激を与え、イノベーションのきっかけを作る

 

つまり、戦略人事とは画一的なものではなく、企業の目標によって異なるもの、といえます。そして、その違いが、企業の独自性・競争力に影響してきます。

 

ここまでお読みいただくと、「うちにはそもそも人事部がない」とか、「あったとしてもそんなに高度なものはムリ」と思われる方もいるかと思います。

しかし、冒頭で記載したとおり、戦略人事の役割は「長期的な計画やビジョンを達成する」ことで、その本質は経営者と人事担当者のすり合わせです。つまり、すごく高度な理論が必要であったり、必ずしも最初から大きなコストが必要になるものではありません。

まずは、経営者が人事担当者と対話する時間をつくる。この第一歩が戦略人事の扉を開きます。

 

人材採用難や退職率の高止まりなど、足元の課題にとらわれていると、「どうせ何をやっても…」という発想になり、変革のための行動がとれなくなりがちです。

まずは現状から一度離れ、「どんな状態になっていれば理想か？」という未来から考え直してみましょう。そして、「その実現のために不足している人材とは？」という視点から、経営者と人事担当者とのあいだで対話の場をもってみてください。不足を埋めるための行動プランが、自然と戦略人事へと繋がっていきます。

 

戦略人事の視点や事例について興味がある方は、遠慮なくみらいコンサルティンググループまでご相談ください。

 

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