社員とコミュニケーションを取る方法として、1on1ミーティングの手法を取り入れている会社も多いと思います。

1on1には、「人材の育成」「定着率の向上」「雰囲気の活性化」など、様々な目的があると思いますが、やり方を間違ってしまうと、「逆効果」になりかねません。

 

逆効果になってしまう1on1の特徴

✓　途中から聞き手（上司）の方がよく話している。（説教や自慢話）

✓　最終的に聞き手が持っていきたい方向性となり、話し手の納得感が得られない。

✓　話し手が前回話した内容を聞き手が覚えておらず、話が進まない。

✓　お互い会話が続かず、気まずい雰囲気になる。

 

この状態では、誰のための1on1かが分からず、話し手はもちろん、聞き手にとってもマイナスとなってしまいます。

 

「ティーチング型」と「コーチング型」　1on1のスタイル

1on1のスタイルは、大きくティーチング型（教育・指導する手法）とコーチング型（話し手の自己実現や目標達成を導く手法）に分かれますが、逆効果になるのは、話を聞いてほしい（コーチング型を望んでいる）話し手に対し、聞き手がティーチング型をとってしまうケースです。

 

この2つは話し手の状況に応じた使い分けが必要になりますが、「聞き手と話し手」＝「上司と部下」の関係になりがちなため、一般的には1on1はティーチング型になりやすいと言われており、効果的な1on1を行うためにも、聞き手はコーチング型を意識することが求められます。

 

コーチング力を構成する「傾聴」「承認」「質問」

コーチングに関して、最も大切になるのは「傾聴」になります。

例えば1on1で、話し手（遅刻しがちな新人）が

「今後ウチの会社は、1日5時間労働・週休3日を目指していくべきだと考えています。」

という発言をしたとします。仮に聞き手が皆さまだった場合、どう感じるでしょうか。

「どの立場でモノを言っているんだよ。」と取り合わないケースも多いのではないでしょうか。

 

例えば同様のセリフを、尊敬する憧れの経営者が発言したとします。

その場合、おそらく「その発言の意図は。」「なぜそのように感じたのか。」「どうやってそれを実現しようと考えているのか。」など、多くの質問が湧き出てくると思います。

 

この状態こそ、相手の話に「耳と心」を傾けている「傾聴」の状態です。

話し手の印象やバイアスにとらわれず、まずは相手の話、そして相手そのものに興味を持ち、「聞き手」から「聴き手」になることが求められます。

 

もちろん、話の内容によっては、ティーチングに切り替える必要もありますが、「傾聴」をおこなった上でのティーチングと、「傾聴」を行わないティーチングでは、効果が大きく異なります。

 

コーチングで次に大切になるのが「承認」です。

「承認」とは、「ありのままを受け止め、認めること」となります。

 

よく「承認」と「褒める」ことが混合しがちですが、

例えば「昨日も遅くまで仕事を頑張っていた。」と発言した話し手に対して、

「毎日遅くまで仕事をしていますよね。（あくまで客観）」というのは「承認」、

「遅くまで仕事をして、偉いね。（最後は主観）」というのは「褒める」となります。

 

傾聴した内容に関して、もちろん褒めてもらっても良いのですが、聴き手側の良い・悪いの判断を入れず、ただ承認するだけでも、話し手にとってはより話しやすくなりますし、聴き手にとっても無理に褒める必要は無くなるので、より会話がおこないやすくなります。

 

最後に「質問」になります。

 

「質問」の目的としては、「本当に得たい成果を明確にする」「新たな視点や気づきをもたらす」「解決策やアクションを引き出す」などになりますが、「傾聴」と「承認」が上手くできるようになれば、自然と「質問」力も向上していきます。

 

例えば「もっと成長したい」という話し手に対して、「話し手にとっての成長とは何か」という解釈を事実ベースに掘り下げていくだけでも、お互いの整理に繋がっていきます。

 

コーチング力を身に付けるために

実は上記のコーチング力を身に付けるために、みらいコンサルティングではリーダー全員が自社のコーチング研修を受け、その技術の習得に励んでいます。

もちろん、実際の1on1の現場では思ったとおりにうまくいかないことも多いのですが、そういった経験も踏まえてコーチング力や1on1の理解を深め・対応力を磨いています。

 

お客さま向けの研修もおこなっていますので、興味がありましたら是非お問い合わせください。ご一緒に効果的な1on1を通じて活力ある組織を目指していければ、と思います。

 

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