みらい経営者 ONLINE

経営課題の発見・解決に役立つ情報サイト

みらい経営者 ONLINE

  1. 社員が幸せな経営
  2. 男性の育児休業を促進させる二つの提案

8tips社員が幸せな経営

2023.04.26
社員が幸せな経営

男性の育児休業を促進させる二つの提案

男性の育児休業を促進させる二つの提案…

2022年10月に育児介護休業法が改正され、男性の育児休業取得を推進するために、出生時育児休業(産後パパ育休)制度がスタートしました。男性の育児休業の取得率は現在14%ですが、2025年度に50%、2030年度に85%を目指すとされています。 

こういった流れを受け、大企業だけではなく、中小企業のお客さまも本腰を入れて取り組む事例を目にするようになりました。もはや、育児休業は「福利厚生の一環」ではなく、「取得できることが当たり前の状態」にしておかなければ、これからの採用活動において遅れを取ることも想定され、具体的な対応がまだの場合はぜひ準備を始めることをおすすめします。

一方、会社として法律どおりに就業規則などの環境面を整えたとしても、なかなかうまく行かないケースもありますので、今回は促進するために有効な施策を2つお伝えします。

 

➀一歩踏み込んだフォロー体制

一般的に育児休業中は無給であるため、生活費に対する補填として、育児休業給付金制度や社会保険料の免除制度などがあり、収入面での不安を解消して育児休業を取得してもらう狙いがあります。この制度を利用する本来の目的は「育児休業の取得」であり、結果として「適用できる制度(給付金・保険料免除)」を受けてもらう、という流れを想定しています。

ところが、女性の場合は産前産後休業から育児休業へと繋がって取得するため、制度に準じて対応となるのですが、男性はそもそも取得するか否かの検討、すなわち、「何が一番メリットのある取得方法なのか」を考えることから始まることになります。「適用できる制度(給付金・保険料免除)」を最初に検討した上で「育児休業の取得」を検討する、というように本来の流れとは逆になるのです。特に短期間の育児休業である場合、取得タイミング・日数によって適用できる制度も異なるため、検討にあたって判断が付かず、会社へ相談するケースが当然発生するのです。

そこで、育児休業制度の浸透を推進するためにお勧めしたいのが、『今より一歩踏み込んだフォロー体制』です。会社としては必要最低限の説明だけであとは本人に判断を促したいところですが、実際に取得率が伸びている企業は、制度全般の説明資料などを準備したうえで、本人の話を聞きながら一緒に検討しています。本人の疑問を解消できるような一歩踏み込んだフォロー体制を考えてみてはいかがでしょうか。

 

②会社主導の業務調整

育児休業を取得するにあたって、心理的ハードルとして大きいのが、不在時の業務分担です。特に中小企業においては、必要最低限の人員構成となっていることが多く、自身が休職に入ることによって発生する業務のしわよせを考えると、育児休業の申し出がしにくい、という状況が一般的です。もちろん、会社方針として育児休業の取得促進を打ち出しており、全社的に意識は統一されていたとしても、実際の業務調整は現場任せで、休職時の業務分担のイメージができないことにより、取得の心理的安全性が担保されていないケースはよくお聞きします。

このような場合にお勧めしたいのが、『会社(人事部)主導によって業務調整をおこなう仕組み』です。具体的には、育児休業が出た際の対応策を現場に考えてもらい、会社として公表することです。対応策が具体的に出ることにより、本人だけでなく周りのメンバーにも安心感を与えることに繋がります。人の代替や補充といった短期的目線の施策だけではなく、場合によっては業務自体の見直し(プロセス、ツール、ドキュメント化、脱属人化など)にも繋がり、生産性向上も見込めます。現場主導ではなく、会社(人事部)主導で業務調整の仕組み化をぜひ進めてみてください。

 

以上、男性の育児休業取得の促進に向けて、2つの提案をさせていただきました。当社のコンサルタントにご照会いただければ、貴社の状況に沿った運用を一緒に考えていきますので、是非お気軽にお問い合わせください。

 

【関連記事】

ハラスメントの処方箋

「社長のコミット」がバックオフィス改革を成功に導く!

PREV
「自分ごと」を大切にする組織づくりとは? ~サイ…
NEXT
「人手不足解消」と「賃上げ」を叶えるヒント

ページトップへ