以前から使われていますので、「プレーイングマネージャー」という言葉を耳にしたり、実際に言われたことがある、という方も多いのではないでしょうか。もしかしたら、人材豊富な大企業などでは、部長や課長といった管理職ポスト不足を補うためにそういう言い方をしている側面もあるかもしれませんが、人的資源に余裕のない中堅中小企業の場合は、本当の意味で「プレーイングマネージャー」に活躍していただく必要があります。

プレーイングマネージャーは本来成り立たない？

経営者からよく伺うお悩みのひとつに、「幹部社員が育たない」というのがあります。営業として一流の成果をあげている社員を期待を込めて部長にしたけど、ちっとも管理職らしい仕事をしてくれない、といった具合です。
ただ、私自身も悩んだ経験がありますが、プレーイングマネージャーというのはそもそも成り立たないのではないでしょうか。言い換えると、自分はプレーイングマネージャーだ、という方の多くは「スーパープレイヤー」になっているのが現実なような気がします。
理由は簡単です。
理由①　プレイヤーを先に経験している
理由②　プレイヤーとしての仕事の方が慣れている
理由③　プレイヤーの方がアドレナリンが出る

要するに、かならず「プレイヤー」という役割に引っ張られるようになっているのです。スーパープレイヤーに対し、明日からマネージャーもお願いする、何なら研修も受講してもらって、というくらいでは乗り越えられないものがあるのです。

プレーイングマネージャーが活躍するには？

とはいっても貴重なリソースを活かさない手はありませんので、誰でも簡単にできる方法を共有させていただきます。
ポイントは、「プレイヤーの仕事」と「マネージャーの仕事」を区別する、ことです。
たとえば、毎日の業務報告で、1日の仕事を振り返る際に、ひとつひとつの仕事を「プレイヤーの仕事」か、「マネージャーの仕事」かを書く、といった感じです。これにより、マネージャーの仕事に意外と時間を使っていないことに気づいたり、マネージャーの仕事とは何なのかを考えるキッカケになります。当然、経営者には「マネージャーとしてこういう仕事をしてほしい（役割を果たしてほしい）」という期待があると思いますが、自分で考えることでよりその意図や意義を実感することができるようになるはずです。

繰り返しになりますが、「マネージャー」として仕事を始める方はいません。誰しもが何らかの機会を経てプレイヤーからマネージャーに役割をシフトしているのです。そのシフトがうまくいかないのであれば、それぞれの役割やその違いを意識する訓練をする必要があり、日々の業務の中で実践するのが負荷もかからず一番よいのではないでしょうか。もちろん、「管理職研修」も有効ですが、研修はスキルを整理して学ぶ場であることがほとんどですから、上述の実践訓練（自分で考え感じる体験｟失敗も含め｠）をぜひ試してみてください。

【関連記事】

「戦略人事」のはじめの一歩

いま、大事なのは『役割認識力』