ポイント

• 人手不足の時代において、優秀な人材を確保するために初任給を引き上げる動きが加速している。

• 大企業だけでなく、中小企業や地方の企業もこの流れに対応する必要がある。

• しかし、会社選びの基準は初任給だけではなく、働きがいや成長できる環境などの「非金銭的報酬」も重要。

初任給引き上げの背景

2022年ごろから、新型コロナの影響が落ち着き、多くの大手企業が新卒採用を再開・強化しました。その結果、初任給を引き上げる企業が増えました。

当初は大企業が中心でしたが、中小企業でも「求人を出しても応募がない」「内定を出しても他社に流れてしまう」などの問題が発生。そのため、大企業に追随する形で初任給を引き上げる動きが広がり、地方の企業にも影響を与えています。

初任給の推移

出典：厚生労働省「2021～2023年　賃金構造基本統計調査（産業計・企業規模計・大卒）」

 

この傾向は今後も続くと予想され、2025年度には初任給30万円以上を提示する企業も出てきています。今後、初任給がどこまで上がるのか、予測は難しい状況ではないでしょうか。

 

初任給だけで会社を選ぶべき？

確かに、給料は会社選びの重要なポイントです。しかし、それだけで決めるのは適切ではないかもしれません。たとえば、次のような点も重要です。

　・仕事を通じて社会や地域にどのように貢献できるか

　・自分自身がどのように成長できるか

　・希望する職種に就けるか

　・職場の雰囲気や人間関係が良いか

特に中小企業は、

　・社長や経営陣との距離が近い

　・意思決定が速い といった、大企業にはない魅力も持っています。

 

「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」

会社が提供する報酬には、大きく分けて以下の2種類があります。

　1.金銭的報酬：給与、ボーナス、退職金など

　2.非金銭的報酬：働きがいや成長環境、職場の雰囲気、社内文化など

中小企業は、給与面では大企業に勝てないことも多いですが、柔軟な働き方や成長のチャンスを提供しやすいという強みがあります。こうした「非金銭的報酬」をどのように充実させるかが、優秀な人材を確保するカギになります。

 

これからの中小企業の戦略

初任給の引き上げ競争が激しくなる中で、中小企業はどう対応すべきでしょうか。

もっとも大切なのは、「自社にはどのような人材が必要か」をしっかり考え、その人材に適した報酬（給与・働きがい）を提供することです。ただやみくもに給与を上げるのではなく、長期的な成長や採用戦略を見据えた対応が求められます。

今後の企業の生き残りと成長のために、「初任給競争」に巻き込まれるのではなく、金銭的・非金銭的な報酬のバランスを考え、魅力ある職場づくりを進めることが重要になるでしょう。ご興味のある方はぜひ一度みらいコンサルティングの担当者にご相談ください。

 

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