人手不足が原因で事業を撤退・縮小せざるをえない会社さまをたくさん見てきました。今後も人材獲得競争に拍車がかかり、「資金繰り」と同様に「人繰り」に対策を打たなければ、近い将来、人手不足倒産に陥る企業が増えていくのではないかと危惧しています。そこで今回は、人手不足の本質的な要因をいくつかご紹介させていただきます。また、少しでもあてはまる場合は、陥らないためのチェックポイントをご参考にしていただけましたら幸甚です。

 

【人手不足の本質的な要因３つ・チェックポイント】

１．採用が計画どおりに進まない

営業活動（商談等）に優先して取り組むことは当然ですが、採用活動（面接等）を後回しにしている企業が多いと感じています。人が大切である、人がいないと業務が回らない、とはおっしゃっているのですが、一方で採用活動は担当部署・担当者任せで十分に時間を割いていない、成功体験がなくどうしたらいいかわからない、といった声もいただきます。会社によって実態はさまざまですが、話を伺っていると総じて「経営者・担当者の採用活動に対する優先順位の低さ」を感じます。

 

＜チェックポイント＞

採用活動を「コスト」と考えるか、「投資」と考えるかによって優先順位も変わってきます。たとえば、大規模な設備投資をする際に不備があってはならないため、経営者としては、書類をくまなくチェックし現地視察もするはずです。その手間は「コスト」ではなく、設備投資をおこない、売上を上げるための「投資」であるといえます。

人材採用も同様です。面接のみで合否の判断をしなければならない、入社後定年まで活躍してもらえる環境を会社は提供し続けなければならない、まさに「投資」ではないでしょうか。

「投資」と考え優先順位を上げること、それが採用を計画どおり進めるポイントです。

 

２．組織に活力がなく退職者が相次いでいる

コロナ禍で社内のコミュニケーションが不足し、組織の受け身化が進行しています。たとえば、上司と部下のコミュニケーションがうまくとれない、日常業務が忙しく新しいチャレンジが生まれない、社員（特に次世代経営幹部層）が成長しない、といったことです。このような現実を目の当たりにした社員は会社の将来に希望が持てず、現状を打開するために転職を検討するようになるなど、悪循環が加速していきます。

 

＜チェックポイント＞

いわゆる「心理的安全性の高い企業風土」が理想です。そのためには、承認文化を醸成する取り組みを実施し、組織内の「関係の質」を向上させ、そこから生まれた心理的安全性（安心して自分の意見や考えを発言できる状態）をベースに、自発的にチャレンジする文化を醸成、成果を得ることで、活力と居心地の良さを両立する組織へと進化する、といった好循環を作り出すことです。

また、社員の視座の変革を促進することも忘れずに実施しましょう。たとえば、帰属意識を高めるために、対外的な会社の存在意義「パーパス」を浸透させる取り組みなどがおススメです。

 

３．トランスフォーメーション（変革）が遅れ業務量が高止まりしている

顧客ニーズの多様化にともない業務が複雑化、属人化しており、人手に頼りきっている現状を打開しなければ人手不足倒産のリスクから逃れられません。

 

＜チェックポイント＞

普段の何気ないルーティン業務がそもそも必要性のある業務なのか否か、業務の棚卸を実施し、適正人数を把握することから始めます。その結果、人手不足対策として、「人を活用しない方法」を模索することもできます。業種にもよりますが、すべてがデジタルやAIに切り替わることはないにしても、デジタル技術を活用したビジネスモデルへの変革を検討する、いわゆるDX（デジタルトランスフォーメーション）も攻めの一手として考えられるでしょう。

 

いかがでしょうか。採用活動そのものに対する意識変革、組織活力アップによる離職対策、DXを視野に入れたビジネスモデルや業務の見直し、など、人手不足と向き合うことは経営そのものを進化させるキッカケといっても過言ではありません。ただし、いずれもすぐに実現できることではありません。一方、始めなければ実現しないことでもあります。具体的にどのようにしていったらいいか、ご興味がある方は、遠慮なくみらいコンサルティンググループまでご相談ください！

 

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