「隠れ副業」は時限爆弾？ “禁止”のリスクを知り、人を活かす「制度設計」へ

「うちは関係ない」が一番危ない。副業解禁は“パンドラの箱”か？

「うちは副業禁止にしているから、関係ないよ」もし、そうお考えだとしたら、その認識はすでに社内に“時限爆弾”を抱えているのと同じ状態かもしれません。

政府による働き方改革の推進や、物価高による実質賃金の目減りを背景に、「副業・兼業」は一部のIT企業だけの話ではなく、あらゆる業界で「ごく当たり前の選択肢」になりつつあります。

しかし、従業員の「やりたい」という意欲と、企業の「制度整備」のスピードには大きなギャップが生じています。そして、その歪みが今、「予期せぬトラブル」や「人材流出」という形で表面化し始めているのです。

このリスクを正しく認識し、企業と従業員の双方を守るための「守りと攻めの副業戦略」について、そのポイントを見ていきましょう。

「禁止」しても「隠れ副業」　そこに潜む最大のリスク

経営者が最も警戒すべきは、「なし崩し的な副業」の蔓延です。

たとえば、専門スキルを持つ人材が多い不動産業や製造業などでも、「会社が認めてくれないから」といって、従業員が副業を諦めるわけではありません。結果として、「会社に内緒で」始めることになります。

実は、この「ルールなき副業（隠れ副業）」こそが、最大のリスクです。会社が把握していないため、長時間労働による本業への支障、情報漏洩、競業避止義務違反といったトラブルが起きても、手が打てません。つまり、「制度がないこと（禁止していること）」が、かえってリスクを増幅させているという皮肉な現実があるのです。

「制度の遅れ」が、優秀な人材を“追い出す”

もうひとつ見逃せないのは、副業制度への対応状況が、優秀な人材の離職に直結し始めている点です。

かつては「副業を認めると、従業員の意識が外に向かい、離職につながる」と懸念されていました。しかし、現実は逆です。「キャリア自律」や「多様な働き方」を求める現代の従業員にとって、副業を頑なに禁止し、制度整備を怠る企業は「自身の可能性を閉ざす場所」と映ります。

優秀な人材ほど、自分のスキルを試したい、複数の収入源を持ちたいという意欲が高いものです。彼らを繋ぎ止めるための「囲い込み（禁止）」が、皮肉にも「愛想尽かし」の引き金となってしまう、そんなことがあるのです。

企業が今すぐ取り組むべき「3つのステップ」

では、この波にどう向き合うべきでしょうか。無防備に解禁するのではなく、以下の3つのステップで「管理された副業」へと舵を切ることをおすすめしたいと思います。

ステップ1：実態把握と「臭いものに蓋」の撤廃

まずは、従業員がどの程度関心を持ち、あるいは既に実施しているのか、実態を直視することです。匿名アンケート等をおこなえば、驚くような実態が見えるかもしれません。見て見ぬふりをせず、現状を正しく認識することがスタートラインです。

ステップ2：リスクを制御する「明確なルール作り」

次に、労務リスクを排除するためのルールを設計します。とくに、技術流出や顧客情報の持ち出しが致命傷になりかねない業種では、抽象的な「禁止」ではなく、具体的な「許可基準」を設けることで、会社と従業員双方を守る防波堤を築く必要があります。

労働時間の管理： 本業と副業の通算ルールと健康管理の徹底
競業・秘密保持： 許可範囲とNGラインの明確化（ガイドライン策定）
申請・届出制： 透明性を確保する仕組み

ステップ3：「エンゲージメント向上」への転換

最後に、制度を「福利厚生」ではなく「人材戦略」として位置づけます。「社外で得た知見を本業に還元してほしい」というメッセージとともに運用すれば、副業は「離職への入口」から「成長への投資」へと変わります。「この会社なら柔軟に働ける」という実感こそが、エンゲージメントを高め、人材定着につながるのです。