2021年は、秋口までは非常事態宣言などが繰り返されていたものの、国内に限った話ではありますが、10月以降は人の流れも随分と回復し、ビジネスもようやく回り始めてきたという実感を得た方も多いのではないでしょうか。
2022年も決して状勢は油断できるものではありませんが、みなさまのビジネスが、より発展・拡大できる年となることを祈念しております。

さて、本年最初のコラムとして、「2022年は人材確保戦争時代に」と題し、今年予想される人材面でのポイントについていくつか触れてみたいと思います。

１. 大離職時代（ザ・グレート・レジグネーション）

「大離職時代」という言葉を目にされたことはありますでしょうか？　昨年よりアメリカで使われている言葉で、文字通り従業員が大量に離職をすることが顕著になっている時代がきています。これは、日本企業にもあてはまるところがあり、転職があたりまえの世の中になってきているといえます。そして、この傾向はしばらく続くものと考えられます。

価値観が多様化し、無理してまで今の会社で働こうとは思わない、自分のキャリアを再構築したい、オフィスに出勤したくない、社会的に意義のある仕事につきたい…様々な理由から退職する人が増えています。

 

２. サービスを安定的に提供することができなくなるリスク

特に、労働集約型と言われる産業においては、人材の有無が営業の可否を決定するため、適正な人材数が確保できなければ、そもそも計画通りの営業をすることができません。

年末年始は、特に飲食店でアルバイト人材が採用できず、結果、サービスレベルが落ちてしまっていると感じた経験をした方も多いでしょう。それにとどまらず、人材がいないため時間短縮や休業という店舗も少なくありませんでした。

また、最近の事例としては、上場を目指す労働集約型ビジネスを行う企業に対して、「人材の確保と安定供給の具体的な方法」が問われることもあり、人材確保に懸念点がないかどうかも大切なポイントとなっています。加えて、外国人労働者の減少も大きく影響を与えており、深刻な状況となっています。

 

３. まずは採用力と定着力の強化　

その解決策としては、採用力・定着力の強化が言われていますが、それは当然のことです。

採用力や定着力を高めるテクニカルな手法は数多くあり、それらを活用して向上させることは必要です。ただ、コロナ禍を経て、従業員側の価値観も変わってきています。具体的には、「自分たちの仕事が社会にどのような役に立っているのか？」に関心を持つ人が、特に若い世代を中心に増えてきているということです。

そのため「企業の存在意義（＝パーパス）」を前面に出し、「私たちは、このような社会を目指していく。このように社会を変革していく。このように社会に貢献していく。」といったメッセージを社内外に伝えることが大切となっているのです（パーパス経営）。

ご参考までに、当社みらいコンサルティングのパーパスは、こちらです。

 

４. 新しい力「退職レジリエンス力」

2022年は、採用力と定着力以外に、「退職レジリエンス力」が求められると考えています。

「退職レジリエンス力」とは、退職者が出たとしても、素早く回復できる力（組織としてのサービスレベル維持能力的にも、そして残された従業員のメンタル的にも）のことを指します。

具体的な施策としては、従業員のマルチタスク化（＝複数の業務ができるようになること）、複数店舗勤務化、リスキリング教育（＝新しいスキルを身につけてもらうこと）、副業人材などの登用（従業員シェア）、定年再雇用年齢の上限延長、アウトソーシング先・外注先の確保、RPAや業務ロボットの導入などが該当します。ありとあらゆる施策を考え、採用レジリエンス力を高めていくことが大切といえます。

 

このように、2022年は、人材確保ができなかった企業が人手不足で倒産してしまう、といったことも現実的に考えられます。特定の人材に頼ることなく、人材が流動化する中でも、人件費コストを維持しながらオペレーションを継続する施策を、早期に検討すべきでしょう。

私たち、みらいコンサルティンググループも、2022年は「人」を起点とした経営コンサルティングに力を注いでまいります。ご興味がございましたら、担当者までご連絡いただけましたら幸甚です。

 

【関連記事】

「人手」不足から「人材」不足時代へ　～ 人材確保のポイント

今こそバックオフィス業務を改革し、人材不足を解消しよう！