グローバルビジネスにおいて「現地化」が叫ばれて久しいですが、今年はコロナショックの影響もあり、「現地化」が一気に加速しています。

現地駐在員が日本での待機を余儀なくされ、現地へ渡航できないことも背景にありますが、各国が自国民の雇用を確保するためにビザの発給を制限していることも大きく影響していると考えられます。

もともと、「現地化」とは、現地のビジネスは現地のローカルスタッフを中心に運営し、各国や地域の特性に対応していこうというもので、特にマーケティングやR&D（研究開発）、人材マネジメントの面においては、日本式をそのまま持ち込んでもうまくいかないケースも多いことから、現地化が推奨されてきました。とはいえ、理想的な現地化は一朝一夕に実現できるものではありません。現地化支援についてコンサルティングの依頼をいただくこともありますが、その場合、多くの場合は以下のような管理面での対応が中心です。

①内部統制制度の導入
②権限移譲と不正の防止対策のための社内規程・ルールの見直し
③本社からのリモートマネジメントの仕組み導入
④現地独自の人事評価制度の導入

ただ、あたりまえですが、結局、上記のような制度や仕組みを運用するのは「現地スタッフ」で、その大前提として、日本本社と現地スタッフとの信頼関係が構築できていることが必須です。そのために必要なのは、何といっても「現地人材の育成」です。グローバルビジネスを成功させるためには、いかに優秀な現地人材を登用・育成できるかにかかっているといっても過言ではありません。

もし、いま、「現地化」が必要だとお感じでしたら、日本本社と日本人駐在員がまず取り組むべきは、「現地スタッフの育成」です。そのうえで、日本本社の方針や考え方を理解しつつ、現地独自の市場戦略、製品戦略、人材マネジメントを立案・実行できる仕組みや環境を整えてあげることが重要ですので、ご参考いただければと思います。