管理職の「現状維持バイアス」を打破する3つのステップ（実例）

「新しい仕組みは、うちの会社の規模や風土には合わないと思います」「来期の目標は、『ミスのない通常業務の遂行』に設定しました」

経営者のみなさまは、現場を任せている管理職からこのような言葉を聞いて、もどかしく感じたことはないでしょうか。「もっと挑戦してほしいのに」「なぜ変化を拒むのだろう」と。

彼らは決して怠け者ではありません。むしろ、日々の業務には誰よりも真面目に取り組んでいます。それなのに、「よりよくしよう」「新しい仕組みを取り入れよう」という話になると、途端に動きが鈍くなり、変化を「リスク」と捉えてしまう。

そこには、個人の性格以前に、組織を覆うある心理的な作用が働いています。その正体と、現状維持を打破して組織を変革するための具体的なアプローチについて見ていきましょう。

なぜ彼らは「変わること」を恐れるのか？

管理職が変化をためらう背景には、心理学でいう「現状維持バイアス」という作用が強く働いています。

人間には本能的に、「何かを得る喜び」よりも「何かを失う痛み」を大きく感じる性質（損失回避性）があります。そのため、未知の変化によって得られるかもしれない「成果（プラス）」よりも、今の安定が崩れるかもしれない「リスク（マイナス）」の方を、無意識に過大に見積もってしまうのです。

特に中小企業の管理職は、自らも現場で動く「プレイングマネージャー」であることが多く、日々の実務に追われています。彼らにとって、新しい仕組みや業務改善は、単純に「追加の負荷」に見えます。その結果、「通常業務を滞りなく回すこと」＝「目標」として設定し、安心感を得ようとするのです。

しかし、ビジネスの世界において「現状維持」は「後退」と同義です。ましてや、VUCAと呼ばれる変化の激しい現代において、変化しないことのリスクは経営にとって致命的になりかねません。

精神論では変わらない。「仕組み」で行動を変える3つのステップ

では、この「現状維持バイアス」を打破するにはどうすればよいのでしょうか。「もっと意識を変えろ」と精神論を説くだけでは、人は動きません。

実際に私たちがお客さま先で実施し、組織の変革につながった「3つのステップ」をご紹介します。大切なのは、「仕組み」と「定義」の再設定です。

ステップ1：「仕事」の定義を書き換える

まず、社内における「仕事」の定義を変えることから始めます。「決められたことを遂行する」のは「作業」であり、管理職の「仕事」とは「今日より明日を良くすること（改善・変革）」であると明文化してください。「通常業務を回すのは当たり前の0（ゼロ）地点。そこから何をプラスしたかが評価対象である」というメッセージを、言葉だけでなく人事評価制度にも組み込むことが重要です。